招聘计划三大步骤

作为人力资源部门，不免常常遭到来自各个部门的责难：找不到好的人，现在的人用得不顺手，想换却没有预备军，导致自己开展工作任务十分困难。

这些痛点放到为企业带来直接价值的业务部门尤为明显。每当开展新业务时，部门经理常常发现，现有人手已经相当紧张，想抽调一些人手去到新的部门却捉襟见肘。

业务部门有这些抱怨，至少反映了3个深层次的问题：
1）招聘规划有没有做？
2）招聘需求是否提前梳理？
3）招聘流程有没有人管？

如果没有在年初、季初、月初与用人部门提前沟通好用人计划，那么等各个部门找过来，就是每天各种各样的意外事件了。招聘规划的意义，就是把80%的招聘工作纳入计划中，只留20%左右的缓冲去处理意外的事情。
那么，这个招聘规划怎么做，从哪里入手呢？

1 招聘规划的基本思路
招聘规划有三大着手点：
第一是战略岗位的招聘
第二是编制内岗位的招聘
第三是编制外岗位的招聘

如何理解这个规划呢？比如战略岗，主要有三类：
一类是高管，基本上所有的总监级以上的级别，这个我们都可以默认为是高管岗位；第二类是核心部门的战略岗位，他可能不一定是总监经理，但他是汇报给VP汇报给GM的，他又是在战略核心部门的，那我们也把它放到战略岗位里面去做一个规划。第三类就是未来战略部门的战略岗位，比如说我们现在在孵化一些创新项目，那这个职位就属于我们的战略部门。

而规划的思路，我们可以从四个角度去看：
第一是年度招聘规划步骤，它其实是表明我们需要做哪些事情，做的顺序和逻辑关系是什么。
第二是年度招聘规划的渠道，就是招聘规划落地的方式方法，有不同渠道的优优劣势分析。
第三是年度招聘规划的预算，就类似于我们招聘项目的成本。
最后是年度招聘规划的报表，所有的招聘规划其实最终呈现出来我们都会有1个简化的成果，就是我们的报表体现。
比如说我们招聘就是offer的数量，核心岗位入职试用期的离职率，面试成功率，人才map的数量与质量，以及我的一些招聘的项目等等。

2 年度招聘规划三大步骤

第一，确定公司整体规划。基本上我们根据公司的战略目标，能够导出部门的年度目标，然后推导出来我们这个小部门需要做的项目，包括相应的资源，根据这个招聘的目标来做全年的工作安排。这个招聘是每个业务部门做自己的目标，然后汇总到招聘团队来，我们汇总之后就是我们整体的这个招聘规划。

第二，编制报表的重要序列有了业务部门一个初步的规划，再去考虑招不同的部门、不同的岗位、不同的层级、不同的紧急重要的程度等，那我们有一个总体的报表来去做汇总去分析去推动工作。

第三，渠道与费用的规划通常制定目标落地到报表重要事项后，我们就会开始梳理达成目标需要的方式，做的项目，可能的渠道，成本，这几项基本都是招聘运营团队在做。一旦这个规划大局做好了，意味着全年的工作基调基本上就定了，后续更多是怎么去实施落地，怎么样去把每一项能力提升起来，以及有一些突发事件去处理等等。

3 常见误区
核心关键岗位预算这里有两个误区：

第一个是“先定费用再定规划”那其实费用的产生是相关管理的一个必然的结果，做正确的事情一定是放在第一位，千万不要想别的，你先想想你做的事情是不是正确的，这是我们做招聘规划的首要目标。特别忌讳的就是先跟老板去申请一笔钱，再去做规划，申请这笔钱你怎么说呢？这个其实是本末倒置的。

第二个是“先定费用再定渠道”同样的很多老板也会说，今年我给你猎头预算就是100万，你看着花吧，不要超过这个数就好。但是他不清楚这100万到底是不是合适的，他也不清楚这100万到底花的值不值，所以他没有把做正确的事情放在前面，这个逻辑也是有问题的。

企业最终的雇主品牌在求职者心中的印象如何、招聘结构是否合格，很多时候是在C端的。只有人才市场认可你了，不管是自己还是供应商去招人，才更好做，后续的招聘成本才能更低，效率才能更高。HR部门在做完招聘规划后，要做好公司内部的沟通协作，也要做好对外的宣传沟通，这也是非常值得重视的。