国际物流行业公司的人力资源管理存在的问题及对策

国际物流行业是一个全球化程度极高的领域，对人力资源管理体系提出了独特且复杂的要求。在Y世代和Z世代日渐成为各行业工作力量的当前背景下，传统的国际物流企业人力资源管理面临着新挑战与发展趋势，这些问题需引起我们的重视并需予以解决。

一、国际物流行业存在的人力资源管理问题

缺乏国际化和创新的人力资源管理理念

许多物流企业的高层和人力资源管理部门仍未充分认识到员工的重要性，忽视了将人力资源作为企业核心竞争力来培养的必要性。很多企业的人力资源管理仍停留在工资结算、考勤记录等基础职能上，而没有从战略高度出发去激发员工潜力并实现组织目标。在不断变化的全球市场环境中，物流企业必须认识到人才是成功的关键，并投入相应的资源来培养和保持其人力资本。

人力资源管理方法不适应国际化需要

由于历史因素和传统管理方式的影响，部分物流企业还没有完全建立现代国际人力资源管理的观念，忽视了跨文化管理、员工多样性及其需求。这种管理方式缺乏创新性和前瞻性，不能满足当前国际物流行业对人才管理的多元化和专业化要求。

人力资源开发、培养机制不完善

国际物流企业在人才培养方面的挑战体现在对员工培训与组织战略关联不够，使人才的发展缺乏连续性和前瞻性规划。对个性化需求和多元文化背景下员工的潜能开发不足，可能导致生产力下降和人才流失。因此，物流企业需根据国际化和网络化的需求做好培养和开发计划，确保员工技能和知识与企业发展紧密结合。

人才流失问题

国际物流企业面临着严重的人才流失问题，尤其是在高竞争压力、不稳定的工作环境、以及相对不高的薪酬待遇。员工的对工作满意度和公司忠诚度受到市场竞争和生活质量等因素的复杂影响，企业如果不采用有效的激励机制和职业发展路径规划，则难以留住关键人才。

奖惩机制不完善

在物流行业中，激励机制的不完善会影响公司的整体表现。当前很多国际物流企业的奖励体系未能很好地建立起来，绩效评估多数未能真实反映个人或团队的贡献，简化的激励方式也常常忽视了对不同层次员工不同需求的识别和满足。因此，建立科学合理的激励与奖惩机制，对于促进员工积极性和增强组织凝聚力至关重要。

二、国际物流行业的未来趋势

从中国国际物流行业企业类型分布来看，2020年，国有物流企业共有428家，占比较小，表明市场主体多样化；私营物流企业数量庞大，市场活力不断增强；港澳台商投资和外商投资物流企业则展现出专业化、国际化特征。国际物流行业市场竞争愈发激烈，物流企业面临巨大的生存和发展压力，企业必须及时掌握行业的发展趋势，以便确定下一步经营发展的方向。随着全球化的加速和电子商务的蓬勃发展，国际物流需求量呈爆发式增长，同时也推动了物流服务的多样化和专业化。

那么2024年的国际物流行业的发展趋势有哪些呢？

数字化趋势

1. 供应链智能化：通过实施先进的供应链管理系统和采用物联网技术，物流企业正在提升货物跟踪能力，实现透明与实时供应链。

2. 信息共享与协同作业：各物流企业之间以及与客户的信息共享将变得更为流畅，实现更高效的资源配置和服务定制化。

3. 数据分析与预测：物流企业将通过大数据分析进行市场预测、风险评估和服务优化，以应对复杂多变的国际市场。

4. 跨界整合与合作：电子商务、制造业与国际物流行业的界限将进一步模糊，跨界合作将成为行业新常态。

人工智能趋势

国际物流行业正快速接纳人工智能技术，用以提高操作效率和决策质量。例如，AI在货物分类和分拣、运输路线优化、仓储管理以及预测货物流向方面的应用正在不断推陈出新。

人工智能还在国际物流风险管理、客户服务和自动化运输系统等方面发挥重要作用，未来物流行业将在AI的赋能下大大提高其科技水平和服务质量。

智能物流软件的广泛应用

随着数字化浪潮的推进，国际物流企业大量采纳智能软件以提升运营效率和服务质量。如今，智能物流管理软件已成为企业精细化、智能化管理不可或缺的工具。

软件的功能不断扩展，包括但不限于订单管理、库存控制、运输管理和客户关系管理等，助力物流企业提升全链条服务能力，实现数字化、智能化转型。

绿色物流与可持续发展

环保法规和消费者对可持续发展的关注推动了绿色物流的发展。国际物流企业必须应对环境保护的新要求，积极采用清洁能源运输工具，并优化物流网络设计以减少碳足迹。

绿色包装材料、节能减排技术等环保理念已经逐渐融入国际物流企业的操作标准中，这些实践有望帮助企业在激烈的市场竞争中获得新的竞争优势。

三、如何进行人力资源规划

对于国际物流企业来说，要如何进行人力资源规划呢？首先要明确人力资源规划究竟是为了什么。

“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源。”企业要想在新的时代和趋势下，有所作为，可着重从以下方面入手：

1. 根据战略导向，自上而下确定战略人力资源目标：根据企业的国际化战略导向，明确发展方向、确定发展模式，从而根据组织所需能力，生成各模块的管理职能，从而明确关键控制点，形成权责划分，梳理部门结构。

2. 自下而上进行人力资源需求预测：首先在运营项目层级，企业通过以“效”定编的方式，根据预期效率确定各物流项目部岗位及编制；再上推至职能层面，通过以“岗”定编的方式，根据企业的业务人员基数，结合信息化、自动化程度，对标标杆企业和行业平均水平，确定职能人员编制；进一步上推至管理人员层级，通过以“岗”定编的方式，结合现阶段能力确定管理幅度（管理学上一般认为管理幅度为7-13人，具体根据公司实际情况确定）。

3. 编制人力资源发展策略：企业需要根据人力资源管理六大板块的划分，分析企业在现有各模块存在的问题，并提出针对性的改进方案。

4. 员工满意度提升主要体现在激励制度的优化，比如企业可以设置科学的薪酬制度与高覆盖率、形式多样化的非物质激励制度以满足不同层次员工的需求。基于战略规划，自上而下通过对公司绩效目标的分解，确定组织的绩效目标；基于任职资格体系，自下而上对岗位职责提炼，向上推算组织绩效目标；两者结合，科学开展绩效考核等，多措并举，整体提升公司员工的满意度。